1.人人相輕

只要想輕視別人，總有相輕的理由。在企業(yè)里面，就表現(xiàn)為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，名校輕視非名校，干部輕視職員，職員輕視工人。學(xué)理科的輕視學(xué)文科的，學(xué)文科的輕視學(xué)理科的，市場(chǎng)部的輕視技術(shù)部的，技術(shù)部的輕視市場(chǎng)部的。

常聽到“他們技術(shù)部的水平不行，解決不了什么質(zhì)量問題”、“他們市場(chǎng)部的人員素質(zhì)太低了，基本的產(chǎn)品知識(shí)都不具備”。
說句老實(shí)話，在一個(gè)公司里面，都是出來打工的，誰比誰高多少呢？

2.缺乏團(tuán)隊(duì)精神

人人相輕，自然不會(huì)相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國人在企業(yè)里面非常缺乏團(tuán)隊(duì)精神。

公司推行績效考核，有些部門經(jīng)理不爽了，因?yàn)樗麄円凰?，自己的?jiǎng)金要變少，還要被公司考核，于是背后說壞話的也有，開會(huì)大吵大鬧的也有，不聞不問的也有，種種姿態(tài)，不一而足。有同事問：“不至于那么嚴(yán)重吧，不就是搞績效考核嗎？一個(gè)制度而已?！敝贫缺旧淼共粡?fù)雜，但是損害了某些人的個(gè)人利益，于是這個(gè)事情就變得復(fù)雜了。這些經(jīng)理不會(huì)說自己的獎(jiǎng)金變少了，而會(huì)說本部門的獎(jiǎng)金變少了，本部門的風(fēng)險(xiǎn)變大了，或者挑起部門員工對(duì)制度的敵意，來對(duì)我施加壓力。

其實(shí)在一個(gè)企業(yè)，團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益是一致的，公司好了大家好，公司垮了，個(gè)人也拿不到薪水。中國的職業(yè)經(jīng)理人其實(shí)很不職業(yè)，就是沒有團(tuán)隊(duì)精神，把個(gè)人或者部門凌駕于整個(gè)組織之上。開會(huì)講話都是“我們市場(chǎng)部”、“他們技術(shù)部”、“他們物流部”，聽起來不像是一個(gè)公司的。
　　
缺乏團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了，在我們公司，有40%的工作時(shí)間是去解決內(nèi)耗的。這不是一個(gè)管理制度或者管理手段的問題，而是一個(gè)文化的問題。

3.疑心大，不誠信

公司人與人之間特別不坦誠，大家總是相互猜疑，經(jīng)常聽到：“我知道他是這樣看我的……”；“他肯定在老板面前說了我的壞話……”；“這個(gè)事情我不好說，不想惹麻煩……”人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業(yè)的市場(chǎng)問題、生產(chǎn)問題變成了人際關(guān)系的問題，簡單的問題搞復(fù)雜了。
　　
我們跟老外打交道，有問題他們會(huì)當(dāng)面指出，不管多難堪，也不妨礙他吃飯時(shí)跟你談笑風(fēng)生。所以老外開會(huì)，會(huì)上可能有10種聲音，但會(huì)后只有1種聲音；我們開會(huì)，會(huì)上沒人說話，但會(huì)后可能有10種聲音。我們老板開會(huì)結(jié)束時(shí)會(huì)問：“大家還有什么意見？”全體沉默。一出會(huì)議室，跑到自己辦公室門一關(guān)就開起小會(huì)了！

4.蔑視制度

老板說：把公司的管理制度化。大家起初還不大理解，后來明白了老板的苦心，公司的各種制度不少，就是沒人遵守。這里面有兩個(gè)問題：一是制度設(shè)計(jì)本身有缺陷，二是員工意識(shí)里根本就沒有對(duì)制度的概念。

后來訂了一個(gè)考勤制度，規(guī)定遲到一次扣10元，第二次40元，累積3次計(jì)曠工一天。結(jié)果制度出來后，有的員工遲到3次了，想著曠工罰款太重，心一軟，人事經(jīng)理對(duì)員工說：“到了第三次遲到就補(bǔ)請(qǐng)一個(gè)事假吧，事假總比曠工好，下次不要遲到了！”

結(jié)果有的員工下個(gè)月仍然遲到3次，剛開始遲到后請(qǐng)事假，后來請(qǐng)病假，后來每次遲到都請(qǐng)病假，到后來連請(qǐng)假條也沒有了，打個(gè)電話就完事。人事經(jīng)理痛定思痛，反思洪水泛濫的起因是自己放閘，下了一個(gè)通知：“以后遲到一律不準(zhǔn)事后補(bǔ)假?！辈粶?zhǔn)事后請(qǐng)假，遲到的員工就把請(qǐng)假條的時(shí)間提前一天?！堵苟τ洝防锩婵滴鯇?duì)韋小寶說的一句話：“鰲拜逼朕一步，朕就要退一步，朕實(shí)在是退無可退了??！”最后實(shí)在沒轍，宣布“遲到一律不準(zhǔn)請(qǐng)假”。

5.敏感度太高

跟員工談話，結(jié)尾通常會(huì)說：“今天我跟你談的意思只是這個(gè)事情本身，沒有別的意思?！边@聽起來有點(diǎn)繞口。為什么要這么說？因?yàn)樗麄兎浅Ｃ舾?。你說他哪些方面需要改進(jìn)，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他；你問他們部門的工作量是否飽和，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他；你問他最近有沒有繼續(xù)進(jìn)修的打算，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內(nèi)容，而是花很長時(shí)間來琢磨為什么要炒他。
　　
企業(yè)內(nèi)耗多，有個(gè)原因是說實(shí)話的成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互不信任。比如我對(duì)一個(gè)經(jīng)理說“你處理這件事情有問題”，他可能聯(lián)想到我不喜歡他這個(gè)人，有意針對(duì)他。然后他會(huì)思考我為什么不喜歡他，是不是上次請(qǐng)客沒有叫我？最后一定找一個(gè)理由，于是誤解就造成了。

6.犯“君子”錯(cuò)誤

這世界真正壞人不多，就像真正好人不多一樣。但有人喜歡把“好人”與“壞人”這個(gè)本身就很模糊的道德標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判一個(gè)企業(yè)行為。公司要炒人，就有員工說：“他很好，公司為什么要炒掉他？”我們從不認(rèn)為我們公司的員工中有壞人，我只評(píng)判他是不是合格的企業(yè)人。
我們?cè)诠镜目冃Э己酥贫戎幸?guī)定，每個(gè)部門每年必須有5%的員工被評(píng)為不合格，經(jīng)理們不愿執(zhí)行，他們說：“如果我的部門員工都合格，你一定要弄出個(gè)5%，怎么辦？我只好安排員工輪流坐莊了。”他們說得理直氣壯，因?yàn)橛X得自己是君子，對(duì)得起身邊的兄弟。人事經(jīng)理的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你認(rèn)為我們公司員工都比GE的員工優(yōu)秀？”如果一個(gè)經(jīng)理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，絕對(duì)是好事，但如果違背組織利益去對(duì)員工做人情，那么這個(gè)“君子”不僅毫無價(jià)值，簡直形同犯罪。

7.推卸責(zé)任

我們公司的經(jīng)理總抱怨老板不授權(quán)，權(quán)力太小，無法管理員工?？烧嬲龅铰闊r(shí)，他們會(huì)把問題往老板那里一交：“你看怎么辦？”這些經(jīng)理不去想，他的薪水比員工多，權(quán)力比員工大，問題就應(yīng)該到他為止，不然老板要你做經(jīng)理干什么？可他們總是把權(quán)力與責(zé)任分開，權(quán)力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實(shí)權(quán)力和責(zé)任是對(duì)等的，你有多少權(quán)，就要負(fù)起多少責(zé)。

8.缺乏包容性

有句話說一個(gè)人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經(jīng)理后，我對(duì)這句話的感受尤為深切。

公司有個(gè)部門經(jīng)理，在公司創(chuàng)立初期做了很大貢獻(xiàn)，公司也一直想培養(yǎng)他。但他的心眼特小，毫無包容精神，他幾乎永遠(yuǎn)站在自己的立場(chǎng)去理解任何事情。比如，他認(rèn)定他的上級(jí)(總監(jiān))不如他，但年終獎(jiǎng)比他高，令他無法容忍，所以他常跑到老板那里去說上級(jí)的壞話，尋找一切機(jī)會(huì)攻擊他的上級(jí)。組織行為學(xué)里面有句話說“**股決定大腦”，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股(個(gè)人立場(chǎng))控制了。

與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對(duì)胸懷的一個(gè)極大的考驗(yàn)。做大事的人的胸懷都是被反對(duì)者撐大的，就像李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對(duì)大海和高山的時(shí)候，心胸自然開闊。

9.缺乏文化性

曾經(jīng)有這樣一個(gè)案例：一個(gè)中國人在一家國內(nèi)的跨國公司工作，有一個(gè)到海外出任分公司CEO的機(jī)會(huì)，結(jié)果公司把機(jī)會(huì)給了一個(gè)他認(rèn)為專業(yè)技能、學(xué)歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因?yàn)楣居X得那個(gè)老外有更高的人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)，而到一個(gè)不同的國家，面臨不同的文化和價(jià)值觀發(fā)生沖突的時(shí)候，需要他把各種文化和價(jià)值觀糅合在一起，去實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這遠(yuǎn)比技能重要。我周圍的很多職業(yè)經(jīng)理人用各種證書、MBA學(xué)歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個(gè)個(gè)都變成經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，談起工作來都是專家，但就是不會(huì)與人相處。

有的企業(yè)做不長，做不強(qiáng)，技術(shù)和管理是表象，真正原因是缺乏企業(yè)家精神和企業(yè)文化，那種文化傳統(tǒng)和底蘊(yùn)是氣質(zhì)，不是畫個(gè)濃妝就學(xué)得會(huì)的。學(xué)歷和技能是衡量一個(gè)人的硬件標(biāo)準(zhǔn)，但真正決定一個(gè)人命運(yùn)的是他的軟件，是性格和態(tài)度，是文化。所以外企招聘員工強(qiáng)調(diào)“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“心理承受能力”，就是他們更注重內(nèi)在素質(zhì)，這才是決定個(gè)人價(jià)值的關(guān)鍵。