在推動(dòng)5S活動(dòng)的過(guò)程中，大家經(jīng)常會(huì)碰到各種問(wèn)題。今天我們先選取兩個(gè)經(jīng)典問(wèn)題，也是大家經(jīng)常困惑的兩個(gè)問(wèn)題，為大家解惑。

如果想讓5S活動(dòng)成為一項(xiàng)日常的活動(dòng)，成為一項(xiàng)自主自發(fā)的活動(dòng)，是一個(gè)很綜合的課題。這里面要解決幾個(gè)很核心的問(wèn)題。

第一，如果“得不斷的提醒”員工才能做到的話，那么作為管理者，需要首先思考，清掃也好整理也好，到底有沒(méi)有基準(zhǔn)？好和壞，異常和正常，員工是不是都知道？

第二，即使有基準(zhǔn)，是不是員工自己制定的？只有教給員工基于目的、目標(biāo)，自己去制定基準(zhǔn)的時(shí)候，員工才能記得住，并且主動(dòng)遵守。

第三，不要讓員工對(duì)基準(zhǔn)的內(nèi)容死記硬背，而是要讓他隨時(shí)能夠看得到這些基準(zhǔn)，這時(shí)候才更容易遵守。

另外，還有一個(gè)更深層次的問(wèn)題，這觸及到企業(yè)的文化。那就是，在員工的理解中，清掃和整理是不是他的工作？管理者不要總是想當(dāng)然的理解為那就是他應(yīng)該干的，那就是他的工作。我就要問(wèn)你一個(gè)問(wèn)題。他的工資表里有清掃和整理的工資嗎？也就是說(shuō)，一定要把員工的工作和他的利益一致起來(lái)。如果一件事情對(duì)公司有利，但是和員工的利益不一致的話，就違反了德魯克所說(shuō)的“讓員工利益和公司利益不斷一致起來(lái)”，就是個(gè)大問(wèn)題。所以，想讓員工做什么，就把資源放到什么事上去，調(diào)整利益機(jī)制。而不是一味的責(zé)怪員工，總是說(shuō)我們的員工素質(zhì)太低了，把責(zé)任全推到員工身上去了。這是一個(gè)大坑。

首先，上一個(gè)問(wèn)題的答案會(huì)成為這個(gè)問(wèn)題的答案的大部分。也就是我們到底有沒(méi)有解決剛才說(shuō)的機(jī)制的問(wèn)題。抵觸就是不愿意干，不愿意干的根本原因在于機(jī)制和他的利益不一致。

你為什么讓他干？因?yàn)檫@對(duì)公司好。他為什么不干？因?yàn)閷?duì)他不好，或者說(shuō)對(duì)他沒(méi)有好處。員工要為他自己的好處去努力，無(wú)論是有形的還是無(wú)形的，無(wú)論短期的還是長(zhǎng)期的，這些都是無(wú)可厚非的。所以，作為管理者，你要去均衡這些利益，并把它體現(xiàn)出來(lái)，這是個(gè)根本點(diǎn)。

其次，即使建立了這樣的機(jī)制，但可能依然會(huì)存在一些抵觸。為什么？因?yàn)槿说牧?xí)性，都是都是希望能夠遵守自己已經(jīng)有的經(jīng)驗(yàn)做法的，因?yàn)樽袷匾延械淖龇ǖ臅r(shí)候，能夠預(yù)測(cè)會(huì)發(fā)生什么，心里邊就踏實(shí)。這是個(gè)心理學(xué)的問(wèn)題，所以管理者要鼓勵(lì)員工不怕嘗試，不怕試錯(cuò)，就怕你不試！

當(dāng)員工做錯(cuò)的時(shí)候，更不要批評(píng)，而是跟他一起研究為什么沒(méi)有做出成果，怎么樣能夠做出成果，為什么做錯(cuò)了，怎么樣不犯同樣的錯(cuò)誤等等，從這些角度去消除員工內(nèi)心的不安，鼓勵(lì)他去嘗試、去試錯(cuò)，當(dāng)你對(duì)這些不斷的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，他自然就會(huì)去做了。因?yàn)?，人并不是天生的就?huì)對(duì)某一件事兒抵觸。所以，關(guān)鍵還是在于管理者。