K哥的朋友M總，把一個行政專員，提拔成了自己的助理，薪水翻了3倍還多。并不是這個小姑娘長得好看，M總對她有別的想法，而是這位行政確實有栽培的潛力，把一份簡單枯燥的貼票據(jù)工作，做出了讓人眼前一亮的“深意”。
M總公司里，很多比較忙的團隊主管或業(yè)績較好的客戶經(jīng)理，有時候會把自己的一些發(fā)票單據(jù)請行政部門的小姑娘幫忙貼。這個活很繁瑣，也學不到東西，而且也不是行政部“對口”該做的事，因此很不受歡迎，也前前后后嚇跑了好幾個小姑娘。而這次這個新來的行政專員，不但沒被這個工作嚇跑，反而在上面用了心。她仔細分析了票據(jù)費用發(fā)生的項目，和產(chǎn)生的原因，做好了相關(guān)的記錄、整理，并生成數(shù)據(jù)圖表，直觀呈現(xiàn)了費用支出的曲線和當月業(yè)績的對照情況。M總知道后大為震驚，怎么也想不到一個行政專員，能在這樣一項無聊枯燥的工作上，主動做出這些“創(chuàng)意”。覺得這個小姑娘很值得培養(yǎng)，就直接提拔成了自己的助理。K哥聽后也覺得這樣的員工值得重用，能在一個平平無奇的崗位上，不被看似繁瑣沒有價值的工作消耗，反而“化腐朽為神奇”，賦予這件事新的意義，確實很了不起。相對于這個行政專員，職場中又有多少人在無聲無息間被工作消耗，既沒有離開，也沒有改變，日復(fù)一日，年復(fù)一年。工作對你的消耗，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：上司PUA是職場情緒消耗的重要原因。K哥曾收到過粉絲的私信，談起被領(lǐng)導PUA的經(jīng)歷。自己辛辛苦苦做出來的方案交給上司，不但沒收到任何建設(shè)性的反饋，反而劈頭就是一句“什么鬼？太爛了！重做”；戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢做了第二版，領(lǐng)導又是一句“你是豬腦子嗎，改一遍還做成這樣……”總之，從她的上司那里永遠看不到指導、指正和贊美，有的只是毫無頭緒的指責和不滿。最終小姑娘患上了憂郁癥，離職后一年多才從自我懷疑、自我否定的泥沼里走出來。除了極端的PUA外，在關(guān)系相對復(fù)雜的職場環(huán)境中，單單維護人際關(guān)系也要損耗我們很多能量。美國加州大學教授、社會學家霍奇柴爾德將“員工要根據(jù)組織的情感規(guī)則，來調(diào)整外在行為表達，在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)”這一過程稱之為“情緒勞動”。而且這一現(xiàn)象是極其普遍的，身在職場的打工人大概都懂，不管你是不滿、委屈，或者是憤怒，大家都要管理好個人情緒，以符合工作需要，不然就是不職業(yè)、不專業(yè)。雖然成熟的職場人，大都將其視為理所當然，但不得不說，這種情緒勞動，也是一種無形的消耗。此外，職場中還存在因為自身情緒波動產(chǎn)生的情緒消耗。美國心理學家羅伊·鮑邁斯特，曾提出“自我損耗理論”，這一理論認為，控制意志、選擇行為、做出決策都需要心理能量，而心理能量是有限的，短期內(nèi)只能進行有限次的自我控制，你需要控制的行為越多，消耗的能量也越多。比如，你一邊認為手里的活兒毫無意義，一邊又要努力說服自己“這是工作，必須要做”，在這種非常矛盾的情緒拉扯中，一個人的能量會在不知不覺中被消耗，即使做一些很簡單的事，也會覺得身心俱疲。這就是為什么有人在公司并沒有太忙，但也總是滿滿疲憊感的重要原因。打工人選擇一家公司，除了掙錢以外，學習技能、積累經(jīng)驗，通常也是大家的重要目標。但如果我們發(fā)現(xiàn)，自己在工作上的技能消耗，遠超出了它帶給你的積累和回報，那這樣的公司還值不值得留下來，就需要好好思考了。K哥有一個朋友，是一家小MCN公司的老板，總聽他抱怨運營難招，招到也留不住人，干幾個月就跑了。出于好奇，我問朋友他們公司運營主要做什么工作，朋友回答這個崗位的活兒很簡單，一點也不費勁，并以社群私域運營為例，向我科普了一個這個崗位的工作日常：早上到了公司，運營在用戶群里發(fā)一輪早報；接著挑選一些商品鏈接，丟在群里；然后看有沒有用戶反饋，并挨個回復(fù)；再根據(jù)群里氛圍，給大家發(fā)發(fā)紅包，刺激大家點點鏈接，中間再穿插一些踢人、拉人的動作…介紹完，朋友以一種無奈不解的語氣問我：“天天就這點活，閉著眼睛都能干，一個人負責三五十個群，有難度嗎？”聽他說完我心想，如果每天都是干這些活，機械僵化、一成不變，別說年輕人，我也干不下去。這讓我想起了以前看過的一個故事：一位45歲的中年人和一名25歲的小伙子，同時應(yīng)征路口舉牌員工作。老板告訴他們，舉牌一天的薪資都是100元。中年人聽完后覺得很不滿意，認為自己有5年以上的舉牌經(jīng)驗，不該和年輕小伙子拿一樣的錢。老板聽了他的牢騷，用手指了指前面路口一個蓬頭垢面、彎腰駝背的工作中的舉牌員說：“論經(jīng)驗；他都舉了15年了，每天100元的工資也沒變過?！?/span>人性總是貪圖安逸，在工作上也總喜歡做些挑戰(zhàn)不大、甚至無須動腦費神的活兒，但時間久了，就會出現(xiàn)無法成長，不能進步的弊端。讓自己超長時間的低質(zhì)量投入，變得越來越失去價值。從而出現(xiàn)“1年經(jīng)驗用N年”的技能內(nèi)耗現(xiàn)象，嚴重限制職場人視野的提升和前途的發(fā)展。職場里曾流行過一個概念，“偽工作者”。硅谷投資人吳軍，在他的《見識》一書中，給這類人下過一個定義：不去做那些優(yōu)先級高的事情，而是每天應(yīng)付事務(wù)性工作的人。這些偽工作者明明可以通過學習更新的技能，實現(xiàn)更高效地工作，但他們偏偏沒那么做，而是沿用著過去的技術(shù)和經(jīng)驗，把大部分的時間和精力，花在不重要、低價值的重復(fù)性工作上面。最近兩年還流行另一些職場名詞，比如摸魚、劃水，用來形容對工作沒有積極、正確的態(tài)度，而是偷懶耍滑，盡其所能消極怠工的行為。這和上面談到的“偽工作者”雖然在表現(xiàn)形式上有所不同，但本質(zhì)上卻非常相似，他們都在做著價值消耗的事。不但不能為公司創(chuàng)造新價值，而且也在一點點喪失自身的價值。脫口秀演員呼蘭，在舞臺上說過一句讓人會心一笑的話：“工作躺有躺的價格，卷有卷的價格?！钡@種消耗，真不能太久，不然下場可能不止只是貶值，還有可能是出局。一份能滋養(yǎng)你的工作，同樣可以通過以下幾個方面得以體現(xiàn)：獵豹移動創(chuàng)始人傅盛曾說過：“認知，是人和人之間唯一的本質(zhì)差別”。在他看來，技能的差別是可量化的，技能之間的差距，最多是菜鳥和熟練工的差距；而認知的差別才是最本質(zhì)的，也難以量化，卻極易造成人與人之間的天差地別。一份能滋養(yǎng)你的工作，一定能刺激你不斷努力提升認知。大佬張一鳴的自我迭代的能力，是圈內(nèi)公認的。工作上他對自身的要求是“自己的成長要比公司快”。雖然平時日理萬機，但他并沒有被融資、運營、競爭耗盡能量，而是留有更多的精力，去優(yōu)化自身的“認知算法”。有一次，某平臺在“中國互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新產(chǎn)品”評選活動中，選出了50個年度創(chuàng)新產(chǎn)品。張一鳴知道后非常興奮，他拉著公司的核心人員集中閉關(guān)，花了2天時間，把這50個入選產(chǎn)品，仔仔細細研究了一遍。因為在他看來，這個評選已經(jīng)幫他在眾多產(chǎn)品中篩選出了最優(yōu)秀的一批。而通過對它們的深入研究，就能看到不同的產(chǎn)品思維和用戶思維，絕對是刷新認知的絕佳方式。作家蔡壘磊在《認知突圍》一書中說過：懶惰、放縱、自制力不足，根源都在于認知能力受限，看不到某事能帶來的巨大收益，因此就不足以產(chǎn)生足夠的動力。如果你的工作能給你帶來提升認知的動力，也就意味著它很有可能幫你走出舒適圈、打破舊的窠臼藩籬，擁有更好的事業(yè)和前景。能滋養(yǎng)你的工作，一定能讓你的能力得到充分鍛煉和提升。不管平臺是大是小，做的事是平凡還是偉大。作為阿里007號員工、“十八羅漢”之一的彭蕾，最開始只是一名普通教師，后來追隨馬云創(chuàng)業(yè)后，幾乎做遍了阿里除技術(shù)崗之外的所有工作，行政、人事、編輯、運營、財務(wù)等等。后來有人問她“像一塊磚一樣被搬來搬去，心里是怎么調(diào)試的？”，彭蕾回答“我把每一次工作的變化，當成自己新上的一門課，每一個新崗位都能學到新的東西，讓自己的綜合能力得到錘煉和提升?！?/span>正是彭蕾這種強大的韌性和學習能力，后來才讓馬云敢于把危難之際的支付寶，托付給沒有任何金融背景的彭蕾。當時有人質(zhì)疑彭蕾的能力，認為她沒能力做支付寶CEO，馬云聽后反問對方一句：“彭蕾還需要證明她的能力嗎，該證明的她早就證明了”。后來的事實，也證明了馬云的眼光和彭蕾的能力，當初被馬云痛斥“爛透了”的支付寶，在彭蕾手中脫胎換骨，成為無數(shù)中國網(wǎng)民使用頻率最高的APP之一。一份適合自己的工作，除了能讓自己的能力得以提高，還能讓自己的心力得到鍛煉，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：彭蕾在某次湖畔大學“阿里人才觀”的內(nèi)部分享中，提到阿里巴巴對人才的要求，其中有一條就是要“皮實”。一個人足夠皮實，就會像皮球，你拍他一下還能彈起來，而且你拍得越用力，他就彈的越高；這樣的人，放在什么崗位都放心。而一個不夠皮實的人，你拍他一下，可以分分鐘碎一地，有機會都不敢給他。董宇輝在以前是新東方英語老師，很享受也很習慣傳道受業(yè)被學生尊重的工作形態(tài)。后來轉(zhuǎn)做直播帶貨，最開始也是自尊心碎了一地，有人罵他丑，有人說他裝，而且一直不出業(yè)績，在公司內(nèi)部也有人對他很不待見。這讓董宇輝非常壓抑，甚至一度嚴重懷疑自己是否真的勝任不了這份工作。但還好他夠皮實，咬緊牙挺了過來， 這份讓他備受“打壓”的工作，最終成了他華麗蛻變的助推器。后來，董宇輝在接受采訪中由衷感慨：“這個世界并不會一直善待你，你的脆弱有時候會成為致命的缺點。我們要做的，就是在漫漫人生中，不斷強化自己，將玻璃心換成鋼的?！币环葑甜B(yǎng)你的工作，不僅能讓你變得“抗打”，也能讓你變得“能打”。沃爾夫定律（Wolff's Law）是關(guān)于骨骼骨骼成長的規(guī)律，主要是指人體的骨骼如果長時間接受外部壓力，就會增大骨骼質(zhì)量的密度和穩(wěn)定性。一份可以滋養(yǎng)你的工作，也有讓你的“骨骼”變得更硬、更穩(wěn)的功效，換句話說，有幫助我們“反脆弱”的價值和作用，一個人的反脆弱能力，如同骨頭的生長那樣長，會隨著壓力的不斷增加，而變得更強壯。塔勒布在《反脆弱》一書說過：“脆弱的事物喜歡一成不變的安寧環(huán)境，而活的東西才喜歡波動性。驗證是否活著的最好方式，就是查驗?zāi)闶欠裣矚g變化?！睘榱嗽诼殘龀掷m(xù)“活下去”、持續(xù)獲得反脆弱的能力，就要有意識培養(yǎng)自己的適應(yīng)性、創(chuàng)新性和危機感，讓它們成為自己的“壓力源”，幫自己長出更強壯的骨骼。《這個殺手不太冷》里有一段經(jīng)典對白。12歲的瑪?shù)贍枂?0歲的殺手里昂：生活總是這么難，還是只有小時候是這樣？里昂回答：一直都是如此。在職場中，也有人會產(chǎn)生疑問，是所有工作都讓人絕望，還是只有現(xiàn)在這一份。20世紀60年代，著名行為心理學家馬丁·塞里格曼在實驗中發(fā)現(xiàn)，狗在受到多次無法擺脫的電擊后，即使把它放到可以輕松逃脫電擊的新環(huán)境中，也變得不會逃脫。就像是放棄了所以控制權(quán)，聽任擺布。塞里格曼在后來的持續(xù)研究中發(fā)現(xiàn)，人類也存在這種心理，并最終提出了“習得性無助”理論。這一理論表現(xiàn)在工作上，就是當一個人發(fā)現(xiàn)自己努力很久，但卻始終達不到預(yù)期的效果，得不到肯定，就開始感到無力抵抗某種“影響命運的力量”。當你開始相信這種“命運”，便會開始覺得虛無，不再樂觀，充滿挫敗感，仿佛一切努力都是無益的。想象一下，你的老板給你一個厚厚的電話名單，讓你電銷陌拜，但你無論多努力，一天打12個小時的電話，也不一定有滿意的結(jié)果。其實這并不見得是因為你不會溝通、不懂話術(shù)，而是這種營銷方式本身，已不再符合時代趨勢了。如果還是采用這種方式，即使你離開這家公司，去另一家公司賣別的產(chǎn)品，可能依然得不到好的結(jié)果，慢慢也就形成了“習得性無助”。而如果你的工作，是通過新媒體、短視頻等更直觀、更有表現(xiàn)力、更能為現(xiàn)代人所習慣的方式營銷，其效果則可能會遠超你的想象。一份真正能滋養(yǎng)的工作，一定能讓你增長信心，給你帶來希望，幫你對抗這些“習得性無助”。如果不是，那可以考慮在合適的時候離開了，一定要相信，并不是每一份工作都那么糟糕，你有選擇的空間和權(quán)利。歷史學家許倬云把工作比喻成雕刻，“每次你盡心盡力做好一個事情，就等于拿你自己當作雕刻的一個藝術(shù)品。工作就是雕塑你自己。”作為職場人，誰不想把自己把雕塑得更成功，更有魅力？那就在工作甄別上，多加用心，選擇那些能滋養(yǎng)你的，遠離那些一直消耗你的。
該文章在 2024/5/7 12:33:32 編輯過
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