華為總裁任正非

本文摘自于2000年4月8日第102期《華為人報(bào)》，由華為顧問吳春波根據(jù)華為總裁任正非與HAY公司高級(jí)顧問Vicky Wright的談話摘要整理。

企業(yè)要一直活下去，不要死掉。

作為一個(gè)自然人，受自然規(guī)律制約，有其自然生命終結(jié)的時(shí)間；作為一個(gè)法人，雖然不受自然規(guī)律的約束，但同樣受到社會(huì)邏輯的約束。

一個(gè)人再?zèng)]本事也可以活60歲，但企業(yè)如果沒能力，可能連6天也活不下去。如果一個(gè)企業(yè)的發(fā)展能夠順應(yīng)自然法則和社會(huì)法則，其生命可以達(dá)到600歲，甚至更長(zhǎng)時(shí)間。中國(guó)古人所講的"道法自然"講的就是這個(gè)道理。我們現(xiàn)在講的實(shí)事求是也是這個(gè)道理。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理必須求"法"（遵循）自然法則和社會(huì)法則，必須不斷地求"是"（規(guī)律）。

對(duì)華為公司來講，長(zhǎng)期要研究的是如何活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價(jià)值?；钕氯サ幕A(chǔ)是不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然結(jié)果是利潤(rùn)的獲得，以及企業(yè)的發(fā)展壯大。這是一個(gè)閉合循環(huán)。

對(duì)于個(gè)人來講，我沒有遠(yuǎn)大的理想，我思考的是這兩、三年要干什么，如何干，才能活下去。我非常重視近期的管理進(jìn)步，而不是遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。活下去，永遠(yuǎn)是硬道理。

近期的管理進(jìn)步，必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)方向，這就是核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向是網(wǎng)絡(luò)設(shè)備供應(yīng)商，這是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。有了這個(gè)導(dǎo)向，我們抓近期的管理就不會(huì)迷失方向。朝著這個(gè)方向發(fā)展，我們的近期發(fā)展和遠(yuǎn)期發(fā)展就不會(huì)產(chǎn)生矛盾，我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)得到升華，我們也就有生存的理由和生存的價(jià)值。

在管理上，我不是一個(gè)激進(jìn)主義者，而是一個(gè)改良主義者，主張不斷地管理進(jìn)步。

我們引入美國(guó)Hay公司的薪酬和績(jī)效管理的目的，就是因?yàn)槲覀兛吹窖赜眠^去的辦法，盡管眼前還活著，但是不能保證我們今后繼續(xù)活下去。現(xiàn)在我們需要脫下草鞋，換上一雙美國(guó)的鞋，但穿新鞋走老路照樣不行。換鞋以后，我們要走的是世界上領(lǐng)先企業(yè)走過的路。這些企業(yè)已經(jīng)活了很長(zhǎng)時(shí)間，他們走過的路被證明是一條企業(yè)生存之路，這就是我們先僵化和機(jī)械引入Hay系統(tǒng)的唯一理由，換句話講，因?yàn)槲覀円钕氯ァ?/P>

美國(guó)在人力資源管理上比較成功，使美國(guó)的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新機(jī)制發(fā)揮得比較好。這種創(chuàng)新精神有很多外部原因在發(fā)生作用，例如政策、法規(guī)等，內(nèi)部原因中最重要的是薪酬這個(gè)因素在起作用。

華為公司從一個(gè)小公司發(fā)展過來，是在中國(guó)發(fā)展起來的，外部資源不像美國(guó)那樣豐富，發(fā)展是憑著感覺走，缺乏理性、科學(xué)性和規(guī)律，因此要借助美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)和方法，借用外腦。

我們現(xiàn)在向Hay公司買一雙"美國(guó)鞋"（西方鞋），中國(guó)人可能穿不進(jìn)去，在管理改進(jìn)和學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理方面，我們的方針是"削足適履"，對(duì)系統(tǒng)先僵化，后優(yōu)化，再固化。

我們必須全面、充分、真實(shí)地理解Hay公司提供的西方公司的薪酬思想，而不是簡(jiǎn)單機(jī)械地引進(jìn)片面、支離破碎的東西。我們有很大的決心向西方學(xué)習(xí)。在華為公司，很多方面不是在創(chuàng)新，而是在規(guī)范，這就是我們向西方學(xué)習(xí)的一個(gè)很痛苦的過程。正像一個(gè)小孩，在小的時(shí)候，為生存而勞碌，腰都?jí)簭澚耍L(zhǎng)大后骨骼定形后改起來很困難。因此，我們?cè)谙蛭鞣綄W(xué)習(xí)過程中，要防止東方人好幻想的習(xí)慣，否則不可能真正學(xué)習(xí)到管理的真諦。

當(dāng)我們的人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范了，公司成熟穩(wěn)定之后，我們就會(huì)打破Hay公司的體系，進(jìn)行創(chuàng)新。我們那時(shí)將引入一批"胸懷大志，一貧如洗"的優(yōu)秀人才，他們不會(huì)安于現(xiàn)狀，不會(huì)受舊規(guī)范的約束，從而促使我們的人力資源管理體系再次裂變，促進(jìn)企業(yè)的再次增長(zhǎng)。

企業(yè)的發(fā)展要保持節(jié)奏，寬嚴(yán)有度。在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，必須有嚴(yán)格的管理和控制體系，而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，必須保持適當(dāng)?shù)膶捤?，不驕不躁，保?6度的體溫，激勵(lì)創(chuàng)新。

我們公司的薪酬制度不能導(dǎo)向福利制度。如果公司的錢多，應(yīng)捐獻(xiàn)給社會(huì)。公司的薪酬要使公司員工在退休之前必須依靠奮斗和努力才能得到。如果員工不努力，不奮斗，不管他們多有才能，也只能請(qǐng)他們離開公司。

此外，管理既要走向規(guī)范化，又要?jiǎng)?chuàng)新，又要對(duì)創(chuàng)新進(jìn)行管理，形成相互推動(dòng)和制約機(jī)制。

結(jié)果也許是數(shù)十年、數(shù)百年才看得到。要告訴后代沒有吃到最好的蘋果，永遠(yuǎn)需要改進(jìn)、完善，不能讓他們將我們?nèi)〉玫姆椒ㄉ窕菢拥脑?，整個(gè)操作就都毫無(wú)意義了。