許多工作的朋友們?cè)谶M(jìn)入職場(chǎng)之后，特別是在那些跨國(guó)企業(yè)和 500 強(qiáng)公司，一定做過大大小小的各種測(cè)評(píng)，以下是 15 個(gè)在職場(chǎng)流行的測(cè)評(píng)工具，一一給大家做下簡(jiǎn)單的介紹：
　　1. DISC 4 個(gè)字母分別代表 4 個(gè)類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩(wěn)定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個(gè)性格測(cè)評(píng)，理論起源為馬斯頓的 " 正常人的情緒 "，由 Inscape Publishing 擁有。
　　應(yīng)用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會(huì)使你對(duì)自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國(guó)內(nèi)除了被廣泛運(yùn)用于組織人才測(cè)評(píng)，招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓(xùn)需求，都可基于此開展工作。
　　局限：DISC 的結(jié)果描述具有時(shí)間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導(dǎo)致與結(jié)果描述不一樣的行為。
　　2. MBTI 全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個(gè)性格測(cè)評(píng)，由 Briggs 母女經(jīng)過研究榮格的 " 心理類型 " 理論而制定的，CPP 擁有它的版權(quán)。
　　應(yīng)用：MBTI 是當(dāng)今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測(cè)試工具。它已經(jīng)被翻譯成近 20 種世界主要語言，每年的使用者多達(dá) 200 多萬，其中不乏世界 500 強(qiáng)之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI 主要用于了解受測(cè)者的處事風(fēng)格、特點(diǎn)、職業(yè)適應(yīng)性、潛質(zhì)等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國(guó)內(nèi)主要應(yīng)用在管理咨詢與培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃以及婚姻、學(xué)校教育輔導(dǎo)等領(lǐng)域。鑒于其理論深度，作為研究正常人群地性格特征，并預(yù)測(cè)行為，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，有其獨(dú)到之處。
　　局限：因?yàn)樘雒耍砸矔?huì)有許多不認(rèn)同的聲音，OD 君認(rèn)為此測(cè)評(píng)對(duì)于客觀認(rèn)識(shí)自我、完善自己會(huì)起很大幫助，美中不足的是有時(shí)用于職場(chǎng)測(cè)評(píng)，會(huì)顯得過于主觀。
　　3. CPI 全稱為 CaliforniaPsychological Inventory，加利福尼亞心理調(diào)查表。CPI 是高氏（Gough，1957）所發(fā)展的一個(gè)為正常人所用的人格測(cè)量工具。CPI 是 MMPI 的姐妹量表，也可說是 " 無疾病的 MMPI"。
　　應(yīng)用：它的歷史比 MMPI 的短，但應(yīng)用范圍正在擴(kuò)大，應(yīng)用的國(guó)家也在增多。CPI 的應(yīng)用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對(duì)學(xué)業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預(yù)測(cè)，并可為專業(yè)選擇提供指導(dǎo)；在管理心理方面，可用于對(duì)應(yīng)聘者的管理潛能，工作績(jī)效的預(yù)測(cè)提供參考，還可以應(yīng)用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)高效的組織及建設(shè)等。在國(guó)外被認(rèn)為是一項(xiàng)在人員選拔方面有較大潛力的測(cè)驗(yàn)。
　　這里也給大家提及一下 MMPI（Minnesota Multiphasic Personality Inventory），明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)。它是迄今應(yīng)用極廣、頗富權(quán)威的一種紙 - 筆式人格測(cè)驗(yàn)，該問卷的制定方法是分別對(duì)正常人和精神病人進(jìn)行預(yù)測(cè)，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應(yīng)模式，因此該測(cè)驗(yàn)最常用于鑒別精神疾病。CPI 則是由 MMPI 最早的研究成員之一美國(guó)心理學(xué)家高夫鑒于 MMPI 用于正常人群的局限性而醞釀出來的。
　　4. OPQ 全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現(xiàn)已被 CEB 收購(gòu)）的 " 當(dāng)家花旦 "。
　　應(yīng)用：在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個(gè)職業(yè)性格測(cè)評(píng)，相信許多人在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就是做的這個(gè)測(cè)評(píng)。它以多個(gè)理論模型為基礎(chǔ)，獲得了 N 多企業(yè)包括 500 強(qiáng)企業(yè)的青睞。
　　SHL 作為專業(yè)提供測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，有近百種的測(cè)評(píng)工具，它在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業(yè)績(jī)效。除了 OPQ，還有 MQ、Verify、SJTs、DAP 等眾多主流測(cè)評(píng)。
　　5. DPA 全稱為 Dynamics Personality Assessment. DPA 研究中心的代表產(chǎn)品 DPA（三維性格動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)），該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性格分為 5 大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢(mèng)想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。
　　應(yīng)用：DPA 由工作、家庭、個(gè)人三個(gè)系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認(rèn)識(shí)和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級(jí)管理人員提升性格領(lǐng)導(dǎo)力，知人善任的組合與激勵(lì)不同類型和動(dòng)力的員工，打造優(yōu)勢(shì)動(dòng)力企業(yè)團(tuán)隊(duì)，有效降低員工流失率，提升員工忠誠(chéng)度，激發(fā)員工行動(dòng)力，提升企業(yè)績(jī)效。作為運(yùn)用性格知識(shí)優(yōu)化個(gè)人狀態(tài)，啟動(dòng)人性動(dòng)力的人才驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)，在選拔、招聘、績(jī)效提升、建設(shè)團(tuán)隊(duì)等方面都有較多的運(yùn)用。
　　6. Learning Agility 思維敏銳度，它被定義為 " 從經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中學(xué)習(xí)并應(yīng)用到新的情景的能力 "，是光輝國(guó)際（Korn Ferry）的一個(gè)主打系列產(chǎn)品。
　　應(yīng)用：Learning Agility 作為一個(gè)有效衡量潛力的工具往往被運(yùn)用在人才高潛力發(fā)展中，Learning Agility Architect 就將思維敏銳度分為 5 個(gè)維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識(shí)，通過 3 種測(cè)評(píng) viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide 涵蓋了多方面的應(yīng)用。
　　光輝國(guó)際另外也有一些比較出名的測(cè)評(píng)，比如用來測(cè)評(píng)自我情感認(rèn)知、控制能力及人際關(guān)系處理能力的 Decision Dynamics、分析職業(yè)動(dòng)機(jī)和職業(yè)價(jià)值觀的 Career Value 等。
　　7. HA 全稱為 HarrisonAssessment， 哈里森測(cè)評(píng)。版權(quán)歸屬 Harrison Assessment International.HA 方法結(jié)合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychological opposites" Theories），它被設(shè)計(jì)的初衷就是為了幫助企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行最優(yōu)化。
　　應(yīng)用：HA 衡量 4 個(gè)方面的 78 個(gè)適合性因素：個(gè)性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人 / 經(jīng)理的一個(gè)極好的工具。
　　8. PDP 全稱為：Professional Dyna-Metric Programs，一個(gè)行為風(fēng)格測(cè)評(píng)，起源于多個(gè)經(jīng)典的諸如 " 智力理論 "" 特質(zhì)理論 " 等理論和研究。
　　應(yīng)用：被一些媒體夸譽(yù)為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測(cè)試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型 5 種。跟前兩個(gè)測(cè)評(píng)一樣，PDP 也在企業(yè)的很多方面中被應(yīng)用，而應(yīng)用相對(duì)較廣的是在中高層的招聘、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和激勵(lì)中。
　　9. FIROB FIROB 是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關(guān)系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它 " 探究你與他人互動(dòng)的典型方式 "。FIROB 與包含、控制、情感等三個(gè)定位相關(guān)。每一個(gè)定位是人們相對(duì)于他人所采取的行為方式的方面。
　　應(yīng)用：這個(gè)行為風(fēng)格測(cè)評(píng)從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi)的表現(xiàn)和成長(zhǎng)，因此在提升領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、教練輔導(dǎo)方面有著非常好的效果。
　　作為 CPP 的一個(gè)測(cè)評(píng)工具，同時(shí)也可以與其提供的 MBTI、CPI 等工具一起使用。
　　10. Caliper Profile 它是 Caliper 的核心測(cè)評(píng)系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài)度和動(dòng)機(jī)卻不能。
　　應(yīng)用：針對(duì)企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。Caliper 注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個(gè)性對(duì)工作績(jī)效的影響，測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)對(duì)個(gè)人的自然力量，動(dòng)機(jī)，作為特定角色成功需要的潛力進(jìn)行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應(yīng)用。
　　Caliper First Step 作為一個(gè)銷售和服務(wù)潛力的測(cè)評(píng)也有著不錯(cuò)的口碑。
　　11. HoganLead 霍根測(cè)評(píng)是一套專業(yè)的專注于性能相關(guān)行為的個(gè)性評(píng)定工具，由 Robert Hogan 博士在 20 世紀(jì) 70 年代所發(fā)表著名的「Hogan 人格測(cè)評(píng)」所發(fā)展出的，該測(cè)評(píng)工具被譽(yù)為第一個(gè)專門針對(duì)商業(yè)組織應(yīng)用的人格測(cè)量工具。直至今天仍在為眾多企業(yè)和組織提供針對(duì)人格的測(cè)評(píng)服務(wù)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力方面的測(cè)評(píng)。
　　HoganLead 是霍根測(cè)評(píng)系列產(chǎn)品中專注于領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)測(cè)評(píng)，另外還有 HoganSelect、HoganDevelop 等系列測(cè)評(píng)。
　　應(yīng)用：作為目前市場(chǎng)上主流的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，霍根領(lǐng)導(dǎo)力通過分析潛力、挑戰(zhàn)、價(jià)值觀等信息，讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動(dòng)因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認(rèn)識(shí)，令良好的領(lǐng)導(dǎo)變成偉大的領(lǐng)導(dǎo)。
　　12. LEA 全稱為 Leadership Effectiveness Analysis. MRG（Management Research Group）的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)工具，是 MRG 創(chuàng)始人 Mahoney 博士在結(jié)合心理學(xué)和觀察企業(yè)情景中的領(lǐng)導(dǎo)行為中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)效能實(shí)現(xiàn)路徑。通過診斷評(píng)估可以提供一個(gè)清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。
　　應(yīng)用：該測(cè)評(píng)專門測(cè)量在組織關(guān)系中個(gè)體行為方式的復(fù)雜性和豐富性。通過定義領(lǐng)導(dǎo)者角色的 6 項(xiàng)功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實(shí)施愿景、達(dá)成結(jié)果、貫徹執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作，量身定制個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能。
　　MRG 的 SPA（Sales Performance Assessment）作為銷售評(píng)估工具在不同行業(yè)也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個(gè) 6 項(xiàng)驅(qū)動(dòng) +18 項(xiàng)實(shí)踐的模型，同樣提供給個(gè)體銷售和團(tuán)隊(duì)銷售一個(gè)清晰的洞察力。
　　13. GMI 全稱為 Global Mindset Inventory，全球思維量表。
　　應(yīng)用：灰常高大上的一個(gè)測(cè)評(píng)，由 Thunderbird 下的 Najafi Global Mindset Institute 推出，此測(cè)評(píng)衡量智力、心理、社交 3 方面的 9 種能力，旨在幫助培養(yǎng)企業(yè)中全球領(lǐng)導(dǎo)者影響個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環(huán)境中。
　　14. SPM 全稱為 Raven ‘ s Standard Progress Matrice，瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)。
　　它屬于非文字智力測(cè)驗(yàn)，用以測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的觀察力及清晰思維的能力，該測(cè)驗(yàn)的理論假設(shè)源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認(rèn)為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現(xiàn)在所有的智力活動(dòng)中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；后者則對(duì)應(yīng)于各種特定的活動(dòng)。
　　應(yīng)用：該測(cè)驗(yàn)具有較高的信度和效度，施測(cè)時(shí)間短，結(jié)果解釋直觀、簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測(cè)評(píng)。此外也有適合低年齡兒童和智力落后者的彩色推理測(cè)驗(yàn)（CPM）以及適用于高智力水平者的高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)（APM）。
　　15. HBDI 全稱為 Herrmann Brain Dominance Instrument，全腦優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)，由美國(guó)的奈德 · 赫曼博士于 1976 年在一系列生理學(xué)、醫(yī)學(xué)研究的基礎(chǔ)上創(chuàng)立，用于測(cè)評(píng)人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型（Whole Brain Thinking），一個(gè)很不錯(cuò)的智力測(cè)試。
　　應(yīng)用：全腦模型的 4 種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認(rèn)知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個(gè)人了解了他自己的思維風(fēng)格方式，那么用來提高交流，領(lǐng)導(dǎo)能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個(gè)人和人與人之間的發(fā)展的方面的大門就敞開了。因此它在個(gè)人成長(zhǎng)、了解自我、管理、銷售、溝通、研發(fā)、輔導(dǎo)、教學(xué)、設(shè)計(jì)、教練等多方面都有廣泛的應(yīng)用。
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