創(chuàng)業(yè)家，創(chuàng)新者需要做的僅僅是：讓業(yè)務(wù)管理來驅(qū)動(dòng)員工管理 ; 管理外部化 " 透明化 " ( 讓用戶廣泛參與 ) ; 游戲化管理 ( 人人都是游戲的一分子 ) 。
　　1997 年以前，是韋爾奇的天下，他崇尚 " 末位淘汰制 " 或者說是 "360 度評(píng)估 "：把團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員按 20%、70%、10% 的比例分為最優(yōu)、中等和最差三個(gè)層次。
　　最優(yōu)的 20% 人士得到晉升和提薪，70% 的人給予培訓(xùn)，激勵(lì)讓他們上升至最優(yōu)秀 20% 的人當(dāng)中，最差的 10% 員工必須走人，切不能把過多的時(shí)間和精力耗在這 10% 的人身上，這 3 個(gè)層次始終都是保持動(dòng)態(tài)，隨時(shí)更換人員。
　　這是 1997 年以前，在那之后喬布斯回歸蘋果，至今想來，他在那一年說的兩句話和做的一件事，推動(dòng)了這個(gè)星球進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，及影響了后來的各種思維，思潮和管理方法，包括今日的人力資源管理趨勢(shì)。
　　他的兩句話是 "think different ( 不同凡想 ) " 與 " 要么杰作、要么狗屎 "，他做的那件事：將 Mac 變成了半透明狀，今天我們講各種互聯(lián)網(wǎng)思維，用 think different 來詮釋，概莫能外 ; 今天我們猜想人類的思維正在透明化，引子不過那個(gè)半透明的 Mac; 今天引流潮流的企業(yè)如 facebook，小米等在選才、用人的標(biāo)準(zhǔn)和方法上極速趨向二維化：要么杰作，要么狗屎，不杰出必須走人。連互聯(lián)網(wǎng)釘子戶公司 netflix 也只講：我們只和 " 成年人 " 一起做事。至于雷軍，那更是在習(xí)大大面前坦誠(chéng)：自己成功最重要的是靠人。
　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代考核評(píng)估體系已經(jīng)滯后了嗎 ? 將要失效了嗎 ? 我們需要什么新的方法 ? 為什么扎克伯格說：一名優(yōu)秀的工程師能夠抵得上 100 個(gè)普通工程師 ? 怎么找到那名優(yōu)秀的工程師 ? 怎么用好他 ?
　　2013 年中，據(jù)說雷軍又給光景不好的凡客開了藥方：去管理層，陳年也不叫總裁了，就叫創(chuàng)始人，公司內(nèi)部以后也不安排什么副總、助理總裁了 ; 去 KPI，讓各事業(yè)部專心做好產(chǎn)品 ; 去貪婪，產(chǎn)品沒必要做多。三個(gè) " 去他 X 的 " 中，居然兩條和人力資源管理有牽扯。藥方有用嗎 ? 陳看了五年沒能看明白，雷就一針見血一藥回春?jiǎn)?nbsp;? 現(xiàn)在還不得而知。
　　但小米模式已然是確確鑿鑿，立在那了，背后的邏輯大家都懂：時(shí)代的商業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。盯住典型用戶的核心需求，死磕，實(shí)現(xiàn)良好用戶體驗(yàn)，然后借由互聯(lián)網(wǎng)的傳播，那些剩下的、所謂非典型用戶也竟然迅速的被影響為典型用戶，其過程宛如病毒傳播，最后取得的成績(jī)，令人炫目。而這一切發(fā)生，主要 " 靠人 "。
　　近日，麥當(dāng)勞宣布其首席營(yíng)運(yùn)官 ( COO ) Tim Fenton 將在今年 10 月份退休，而接下來一個(gè)略顯意外的消息是麥當(dāng)勞宣布不會(huì)再任命新的 COO，徹底取消了這個(gè)職位。在現(xiàn)代企業(yè)中，COO 曾經(jīng)是個(gè)很關(guān)鍵的職位，但從數(shù)據(jù)上看，現(xiàn)在這個(gè)職位已經(jīng)不再重要了。不僅是麥當(dāng)勞，《商業(yè)周刊》的報(bào)道稱，2012 年只有 38% 的財(cái)富 500 強(qiáng)公司設(shè)有 COO 位置，而 2000 年這個(gè)比例是 48%。去 COO, 去管理層，追求扁平化…
　　無獨(dú)有偶，海爾張瑞敏也屢屢提出 " 管理無邊界，企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo) "，雖然他貌似并不是那個(gè)倡導(dǎo) " 無邊界組織 " 的最合適人選。
　　在《消失的組織架構(gòu)—超級(jí)節(jié)點(diǎn)化》一文中提及，以流程為導(dǎo)向的工作團(tuán)隊(duì)的建立，即以發(fā)起流程的 " 節(jié)點(diǎn) " 來驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的進(jìn)程，即人人都是核心，人人都不是核心，完全根據(jù)企業(yè)的需要可以隨環(huán)境的變化而變化。企業(yè)部門間和組織內(nèi)部的界限日益趨于模糊，大多數(shù)工作將通過 " 虛擬團(tuán)隊(duì) " 來完成。
　　網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)組織將越來越多地在企業(yè)內(nèi)部和外部使用跨職能的任務(wù)團(tuán)隊(duì) , 人們必須學(xué)會(huì) ( 顯然現(xiàn)在絕大多數(shù)還沒學(xué)會(huì) ) 在沒有固定職務(wù)、沒有命令權(quán)威、既不是被控制也不是控制他人的情況下去進(jìn)行管理 , 去完成任務(wù) , 去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理何去何從 ?
　　幾個(gè)觀察如下：
　　1、我們知道，傳統(tǒng)企業(yè)的組織架構(gòu)中，中層的作用主要是上傳下達(dá)：即向下級(jí)傳達(dá)上級(jí)的指令并監(jiān)督執(zhí)行，同時(shí)向上級(jí)反饋來自下一級(jí)的信息，其次才是人才培養(yǎng)和企業(yè)文化傳遞。但這部分工作將伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展和管理工具的廣泛運(yùn)用而逐漸被取代 ( 現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克早在 20 世紀(jì) 90 年代就有此預(yù)言 ) 。
　　2、傳統(tǒng)企業(yè)組織架構(gòu)象朝鮮人民軍，兵種清晰，層級(jí)分明，基礎(chǔ)作戰(zhàn)單元以旅 / 團(tuán)為主 ; 而創(chuàng)新公司組織架構(gòu)象美軍，由于信息技術(shù)發(fā)達(dá)，基礎(chǔ)作戰(zhàn)單元超級(jí)扁平化，以特種部隊(duì) ( 介于排和連的編制 ) 為主，縱觀美軍最近幾年的行動(dòng)，無論是抓薩達(dá)姆，還是刺殺本拉登，都是由五角大樓直接指揮特種部隊(duì)完成的。
　　3、也就是說，基于互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新公司老板本人必須要充當(dāng) " 五角大樓 " 的角色，而中層應(yīng)該從一個(gè)純管理者變成特種部隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)。傳統(tǒng)商業(yè)模式由于足夠成熟，老板一個(gè)月真正重大決策不會(huì)超過三次，但移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的公司，由于變化快，現(xiàn)場(chǎng)管理和臨機(jī)決斷的事宜太多，所以必須縮短決策半徑，必須扁平化。
　　小米副總裁王川有句誅心的話：當(dāng)年我們誤入歧途，都抓管理去了。2011 年的冬天，索尼迎來了更慘痛的噩耗—年度虧損 63 億美金，為什么會(huì)這樣 ? 天外伺郎 ( 索尼常務(wù)副總 ) 說：績(jī)效主義毀了索尼 ! 因?qū)嵭锌?jī)效主義，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無法產(chǎn)生 " 激情集團(tuán) " 的……
　　公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。如果你還死心不改，可以回想下諾基亞被收購(gòu)的慘劇。
　　至于小米 " 毀三觀 " 的管理文化更是把 " 去管理化 " 做到了極致：沒有 KPI; 沒有管理層，超級(jí)扁平化 ; 第三，沒有組織架構(gòu)，不開會(huì)。沒有績(jī)效管理，沒有級(jí)別體系，沒有 " 員工活動(dòng) "，沒有 " 內(nèi)部溝通 "，沒有 " 內(nèi)部培訓(xùn) "，沒有 " 企業(yè)文化 "。
　　如果你說這尚是個(gè)例，那么在北京東南方向千里之外位于有韓國(guó)硅谷之稱的城南市 Techno Valley H-square 6 層的 Kakao Talk 辦公區(qū)中，同樣的組織變革在進(jìn)行，在 Kakao 這個(gè)擁有 500 多名員工的公司中，自上而下只有 CEO、部長(zhǎng) ( 職能部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目組組長(zhǎng) ) 、組員三個(gè)級(jí)別。
　　在傳統(tǒng)的韓國(guó)公司中如果一名工作多年的員工在晉升部長(zhǎng)后重新被降職為主任，通常是一種變相開除的行為，此外新員工在短時(shí)間內(nèi)升職也是不被允許的，而在 Kakao 這個(gè)公司中，員工們已經(jīng)習(xí)慣了這種職能變換，特別是技術(shù)和產(chǎn)品部門，甚至沒有固定的組織架構(gòu)，通常一個(gè)新的項(xiàng)目組成立時(shí)，過往的組長(zhǎng)可能會(huì)因?yàn)橐恍┘夹g(shù)特點(diǎn)而重新充當(dāng)組員的角色，而那個(gè)提出新產(chǎn)品理念的人則會(huì)被任命為組長(zhǎng)，沒人會(huì)對(duì)此有所芥蒂。
　　為了讓員工們感到更加平等，在 Kakao 公司內(nèi)，所有的員工都用英文名字互相稱呼，譬如大家都直接稱呼創(chuàng)始人金范秀叫做 Brian，此外即便是新員工，如果有好的建議和意見都可以直接向社長(zhǎng)或是 CEO 表達(dá)，而在傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)中這必須經(jīng)過層層匯報(bào)才可以實(shí)現(xiàn)，跨級(jí)匯報(bào)甚至?xí)灰暈槠髽I(yè)的一條紅線。
　　沿著這條不歸路推演下去，商業(yè)組織既然有可能三層化，那么也就有可能兩層化，如果兩層化，那么管理者必然被 leader ( 領(lǐng)導(dǎo)者 ) 取代，如果管理者被取代，那么新生的領(lǐng)導(dǎo)者必須同時(shí)具備管理和執(zhí)行的能力，我們可以稱之為 " 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的 leader 波粒二象性 "，就像量子物理學(xué)中描述的光的特性，同時(shí)具有管理的波特性，和執(zhí)行的粒子特性。再大膽想象，在新的管理變革中，更多的 " 去他 X 的 " 將如雨后春筍：
　　從去管理層、去組織架構(gòu)、去績(jī)效評(píng)估開始，到去銷售傭金、去開會(huì)、去副總裁、去人事部、去財(cái)務(wù)部、去運(yùn)營(yíng)部、去總裁辦…
　　而創(chuàng)業(yè)家，創(chuàng)新者需要做的僅僅是：讓業(yè)務(wù)管理來驅(qū)動(dòng)員工管理 ; 管理外部化 " 透明化 " ( 讓用戶廣泛參與 ) ; 游戲化管理 ( 人人都是游戲的一分子 ) 。
　　好吧，這個(gè)時(shí)代你擁有了更大的能量和權(quán)力，你知道，打造一個(gè)偉大的公司的，你只需要 55 個(gè)人就夠了 ( WhatsApp 的 55 人團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造市值 190 億美金的價(jià)值 ) 。最后再免費(fèi)送你一句話：" 營(yíng)銷很重要，商業(yè)模式比營(yíng)銷重要，產(chǎn)品比商業(yè)模式更重要，但牛 B 的頂尖人物才是最重要的！

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